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“末尾淘汰制度”引发的劳动纠纷实例
浏览:128发布时间2017/10/23来源:合同财产编辑部

  末尾淘汰制度一般来说是为了提高员工的工作积极性而设置的一种淘汰机制,但是合法么?一则末尾淘汰制合同案例告诉你实情:

末尾淘汰制合同纠纷实例

  【基本案情】:

  杨某,男,1981年3月生,汉族,四川省成都人。

  杨某于2014年7月入职成都某科技有限公司,双方签订3年期劳动合同,职务为销售员,在职期间平均月工资为9200元/月。自2015年1月开始,该公司为了提高公司的业绩,激发员工的工作积极性,宣布实施末位淘汰制度,公司将会根据员工的工作业绩和其他指标对员工每月考核一次,连续2个月考核排名靠后将被视为考核不合格,直接淘汰。2016年6月,公司根据考核结果,以杨某连续2个月考核不合格,不能胜任工作为由,单方面作出对王某的辞退处理。

  杨某认为该公司就此辞退自己于法无据,经介绍,杨某找到泰仁律所办案律师,请求专业服务。本案律师在听取陈述、收集证据的基础上,提出申请仲裁,请求确认成都某科技公司辞退杨某的行为属违法解除劳动合同,并要求某科技公司支付赔偿金36800元。

  在开庭时,成都某科技公司辩称:公司实施“末位淘汰”属于公司的自主管理行为,这样可以避免员工工作积极性下降;且公司规定连续2个月考核排名靠后才会被淘汰,如果一名员工连续2个月都排名靠后,说明员工不能胜任自己的工作。因此,某科技公司一直坚持王某不能胜任工作,他们的解除行为是合法的。

  【仲裁结果】:

  仲裁庭审理后认为,成都某科技公司以“末位淘汰”的方式解除与仲裁结果某的劳动关系,既不符合法定的解除条件,也未遵循法定的程序,因此认定成都某科技公司解除劳动合同违法,裁决支持了仲裁结果某的请求,并裁决成都某科技公司支付仲裁结果某赔偿金36800元。

     【律师点评】:

  “末位淘汰”制度是企业的一种绩效管理方式,许多企业认为这能够有效引入竞争机制,提高效率。但企业采取“末位淘汰制”辞退员工的做法,本质上是企业与员工单方解除劳动合同的行为,因此也必须符合法律规定的条件及程序。本案中,王某考核不达标,不能胜任工作为由解除与王某的劳动关系显然不合法。

  首先,劳动者在用人单位考核中居于末位,不能等同于劳动者“不能胜任工作”。劳动者“不能胜任工作”,是指在用人单位无故意提高工作定额的情况下,员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形,因此只要劳动者完成了劳动合同中约定的工作任务,即使考核排名靠后,也不能认定为“不能胜任工作”。

  其次,根据《劳动合同法》第40条的规定,即使是员工存在“不能胜任工作”的情况,用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位,如果员工仍不胜任工作,才可以单方解除劳动合同,并且要支付经济补偿金。否则,用人单位仍然属于违法解除劳动合同。因此,无论从哪种角度来讲,成都某科技公司以杨某考核排名靠后作出解除劳动合同的决定违法。

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